「管理する人」と「管理される人」の区別（差別）が大きいほど、管理される従業員の士気は下がってしまいます。
「自分は組織にとって重要な存在だから許される」というリーダーの意識は、実は従業員からみたら許されてないかもしれないため、注意が必要です。
※クタビーチより
他人も重要な存在
組織のリーダーで「自分は組織にとって、なくてはならない重要な存在である」と自負している方も多いでしょう。
たしかに重要な存在であることは間違いないと思いますが、それと同じくらい、組織内にいる他の人も重要な存在です。
リーダーにとって欠かせない資質である「謙虚さ」が足りないと、「あなたより私の方が重要な人間だ」と伝わってしまう可能性が高くなります。
そういった「特権意識」は組織にとって百害あって一理なしです。
リーダーは自分自身を大切にするのと同じくらい、他の人も大切にする必要があります。
リーダーの特権を捨てる
自分は重要な存在だし、「管理する側」の人間だから他の従業員とは違う、という考えを持ち、実際それに見合った行動を日々とっているリーダーに、他の従業員は信頼を寄せるでしょうか？
おそらく「人」としての資質に疑念を抱くでしょう。
人は組織を離れれば、互いの関係はイーブンなはずです。
組織のリーダーは、組織図を見れば一般社員よりも立場が上であるのは明らかです。
当然責任や立場は違いますが、明からさまに行動や扱いを区別（差別）する必要性はないでしょう。
・リーダーが当たり前と思っている行動を従業員はどう思っているのか
・従業員は自身が尊重されていると感じているだろうか
・従業員は職場のどんなことに悩んでいるのか、それを本音でリーダーに打ち明けられる環境か
・従業員の考え方や物の見方をリーダーは理解しているだろうか
・組織内にあるリーダーを象徴するものは何だろうか
など、従業員と理解を土台にしたつながりをもつために何ができるかを考え、無用な差別で自分と従業員を隔ててしまわないよう、継続的にリーダーとしての自分をチェックする必要があります。
従業員を大切にすると、お客様も大切にする
お客様と一番身近に接しているのが従業員である会社は多いでしょう。
その組織の中でもっともお客様と接する機会が多い人たちが、”モノ”として扱われているなら、彼らはお客様をどう扱うでしょうか。
実はこうした人たちが組織にとってお客様と同じくらい大事な存在で、リーダーは態度や行動でそれを伝えなければなりません。
リーダーだから許される、従業員だから許されない、といった暗黙のルールは組織に悪影響しか与えません。
従業員がすぐに辞める、従業員が期待通りに働かない、従業員のモチベーションが低い、従業員のお客様に対する対応がなっていない、など、それらの原因を他の人に当てはめる前に、リーダーが自分を特別扱いすることをやめ、他の従業員との区別（差別）の解消に取り組むことが、それらの問題解決の第一歩なのかもしれません。
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【編集後記】
政治家のスキャンダルが続いています。
ただ、最近はそういったスキャンダルに対する叩き方が異常（過剰）ではないか、と感じています。
スキャンダルによって直接的影響（被害）を受けている方ももちろんいますが、叩きまくっている大半の方たちは、自身の実生活に影響はないでしょう。
ということはそういった行為は、面白半分で行っているのかもしれません。
日本社会の現状と考えると、こういった傾向はより進んでいくものと思われます。
ただ、こういった妬みや僻みによる人叩きが増えていることは、日本人として非常に嘆かわしいことです。
人をいくら叩いて蹴落としても自分は幸せになりません。
こういったことに時間を割かないで、自分の人生のために時間を費やすことの方が健全でしょう。
完璧な人間はいません。
それを求め続けていくと、やがて全ての指導者は「人口知能」になっていくでしょう。
優秀で合理的でミスを犯さない完璧な政治。
「人工知能」に統治される世界も近いかもしれません。
【昨日の心・技・体】
心：読書（ひとり税理士のIT仕事術/井ノ上陽一）
技：なし
体：＠ティップ.クロス TOKYO 渋谷
・SPINNING45
・下半身トレーニング×２セット
・前腕トレーニング×２セット
・腹筋×２セット
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